MAKALAH MSDM PRESTASI KERJA

SILAHKAN KUNJUNGI BLOGUMIFARIDA@MANDA pastikan anda tidak melewatkannya........

BAB I

PENDAHULUAN

1.1 Latar belakang

Pada umumnya orang akan berkecimpung dalam manajemen sumberdaya manusia sependapat bahwa penilaian prestasi kerja para pegawai merupakan bagian penting dari seluruh proses pekerjaan pegawai yang bersangkutan. Pentingnya penilaian prestasi kerja yang rasional dan diterapkan secara objektif terlihat paling sedikit dua kepentingan, yaitu kepentingan pegawai yang bersangkutan sendiri dan kepentingan organisasi. Bagi para pegawai, penilaian tersebut berperan sebagai umpan balik tentang berbagai hal seperti kemampuan, keletihan, kekurangan dan potensinya yang pada gilirannya bermanfaat untuk menentukan tujuan, jalur, rencana dan pengembangan kariernya. Bagi organisasi, hasil penilaian prestasi kerja para pegawai sangat penting arti dan perananya dalam pengambilan keputusan tentang berbagai hal, seperti identifikasi kebutuhan program pendidikan dan pelatihan, rekrutmen, seleksi, program pengenalan, penempatan, promosi, system imbalan dan berbagai aspek lain dari keseluruhan proses manajemen sumberdaya manusia secara efektif. Setiap pemimpin perlu mengambil keputusan dan keputusan itu akan semakin tepat apabila informasinya juga tepat. Salah satu cara untuk mendapatkan informasi yang berkaitan dengan kemampuan karyawan dalam melaksanakan pekerjaanya adalah penilaian prestasi. Tentu saja pelaksaan penilaian prestasi itu sendiri harus benar agar informasi yang diperoleh juga benar. Untuk itu dalam bab ini akan dibahas prinsip-prinsip yang dipergunakan dalam penilaian prestasi agar benar atau agar dapat memberikan kepuasan bagi yang dinilai.

1.2 Rumusan Masalah

1.      pengertian penilaian Prestasi kerja

2.      Tujuan  penilaian Prestasi kerja

3.      Kegunaan penilaian Prestasi kerja

4.      Metode  penilaian Prestasi kerja

5.      Siapa yang menilai prestasi kerja

6.      Pelatihan untuk program penilaian

7.      Prinsip-prinsip penilaian

1.3  TUJUAN

Tujuan pembuatan makalah penilaian prestasi kerja antara lain :

1)      Mengetahui lebih dalam tentang penilaian prestasi kerja yang dilakukan seorang manajer dalam perusahaan atau tempat mereka bekerja,

2)      Mengetahui metode-metode yang dapat digunakan dalam penilaian prestasi kerja.

3)      Memahami penilaian prestasi kerja dan melaksanakannya.

 BAB II

PEMBAHASAN

11.1       Arti Penilaian Prestasi Kerja

Penilaian prestasi kerja merupakan sebuah proses formal untuk melakukan peninjauan ulang dan evaluasi prestasi kerja seseorang secara periodic. Dapat diartikan juga penilaian prestasi adalah suatu analisa yang adil dan jujur tentang nlai karyawan bagi organisasi.

Proses adalah suatu cara yang sistematis atau langkah-langkah yang diikuti dalam menghasilkan sesuatu. Dalam sebuah penilaian prestasi kerja terdiri dari kegiatan-kegiatan yaitu identifikasi, observasi, pengukuran, dan pengembangan hasil kerja karyawan dalam sebuah organisasi. Bukan saja kuantitas kerja tetapi juga watak, kelakuan dan kualifikasi-kualifikasi pribadi daari karyawan. Penilaian prestasi berupaya mengevaluasi prstasi (karyawan/pekerja) untuk berbagai keperluan.

Tahap identifikasi merupakan tahap awal dari proses yang terdiri atas penentuan unsur-unsur yang akan diamati. Kegiatan ini dimulai dengan melakukan analisis pekerjaan agar dapat mengenali unsur-unsur yang akan dinilai dan dapat mengembangkan skala  penilaian.

Selanjutnya dilanjutkan dengan observasi. Dengan dilakukan observasi berarti ada pengamatan secara seksama dan periodic. Semua unsur yang dinilai harus diamati secara seksama agar dapat dibuat penilaian yang wajar dan tepat. Denagn kata lain, observasi yang jarang dilakukan dan observasi yang tidak berkaitan dengan prestasi kerja dapat menghasilkan hasil penilaian sesaat dan tidak akurat.

Dalam pengukuran, para penilai akan memberikan penilaian terhadap tingkat prestasi karyawan yang didasarkan pada hasil pengamatannya pada  tahap observasi. Selanjutnya, proses penilaian prestasi belum berakhir pada saat nilai dapat ditetapkan, melainkan masih perlu dilanjutkan dengan melakukan pengembangan apabila ternyata ada perbedaan antara apa yang diharapkan oleh pimpinan dengan hsil kerja karyawan. Suatu ancaman yang obyektif, sistematis dan menyeluruh kepada penilaian prestasi dapat menjadi suatu alat yang berguna bagi perusahaan. Bukan saja menjadi suatu alat untuk memberikan bimbingan kepada manajemen dalam menseleksi karyawan untuk kenaikan pagkat atau gaji tetapi juga dipakai suatu alat pelatihan dan bimbingan guna membantu para karyawan pada segala jenjang dari organissi untuk meningkatkan prestasinya, dan untuk perencanaan karyawan jangka panjang. Melalui penilaian prestasi, manajemen dapat memperlihatkan kepada karyawan bagaimana pekerjaannya menempatkan diri dalam tujuan-tujuan perusahaan sebagai suatu keseluruhan. Jika teori ini benar, berfikir melalui pekerjaan yaitu dapat membantu dalam pengembangan diri sendiri atau meningkatkan produktivitas karyawan.

11.2. Tujuan Penilaian Prestasi kerja

Berdasarkan hasil tinjauan pustaka dapat dikemukakan bahwa penilaian prestasi dilakukan untuk memperoleh informasi yang berguna dalam pengambilan keputusan yang berkaitan dengan kegiatam manager sumber daya manusia (SDM) yang lain seperti perencanaan SDM, penarikan dan seleksi, pengembangan SDM, perencanaan dan pengembangan karir, program-program kompensasi, promosi, demosi, pensiun, dan pemecatan (e.g.DeVries,D.L.,et al.,1981;Murphy and Cleveland, 1991;Sauser,William I.Jr.,1990;and Thomas dan Bretz JR.,1994)

1.            Berikut ini dikemukakan beberapa tujuan umum dari penilaian kerja:

a.       Penilaian kinerja bertujuan untuk memperbaikai pelaksanaan pekerjaan para pekerja dengan memberikan bantuan agar setiap pekerja mewujudkan dan mempergunakan potensi dan yang dimilikinya secara maksimal dalam melaksanakan missi organisasi atau perusahaan melalui pelaksanan pekerjaan masing-masing.

b.      Penilaian kinerja bertujuan untuk menghimpun dan mempersiapkan informasi bagi pekerja dan para manajer dalam membuat keputusan yang dapat dilaksanakan sesuai dengan bisnis organisasi/perusahan tempat bekerja.

c.       Penilaan Kinerja secara umum bertujuan untuk menyusun inventarisasi SDM di lingkungan organisasi yang dapat digunakan dalam mendesain hubungan antara atasan dan bawahan, guna mewujudkan saling pengertian dan penghargaan dalam rangka mengembangkan keseimbangan antara keinginan pekerja secara individual dengan sasaran perusahaan. Dari hasilnya dapat diketahui juga tentang kepuasan kerja atau sebaliknya, disamping dapat digunakan untuk menyusun program pengembangan pribadi, pengembangan karakter, program pelatihan.

d.      Penilaian kinerja bertujuan untuk meningkatkan motivasi kerja, yang berpengaruh pada para prestasi kerja dalam melaksanakan tugas-tugasnya. Untuk itu hasil penilaian kinerja perlu diketahui para pekerja.

2.      Berikut ini dikemukakan beberapa tujuan khusus dari penilaian kerja:

a.       Penilaian Kinerja merupakan kegiatan yang hasilnya dapat dijadikan dasar dalam melakukan promosi, menghentikan pelaksanaan pekerjaan yang keliru menegakkan disiplin sebagai kepentingan bersama, menetapkan pemberian penghargaan dan merupakan ukuran dalam menambah pekerja melalui perancanaan SDM.

b.      Penilaian Kinerja menghasilkan informasi yang dapat digunakan sebagai kreteria dalam membuat tes yang validitasnya tinggi.

c.       Penilaian Kinerja menghasilkan informasi yang sebagai umpan balik (feed back) bagi pekerja dalam meningkatkan efisiensi kinerjanya, dengan memperbaiki kekurangan atau kekeliruanya dalam melaksanakan pekerjaan.

d.      Penilaian Kinerja berisi informasi yang dapat digunakan untuk mengidentifikasikan kebutuhan pekerjaan dalam meningkatkan prestasi kerja.

e.       Penilaian Kinerja memberikan informasi tentang spesifikasi jabatan, baik menurut pembidangan maupun berdasarkan penjengjangan dalam struktur perusahaan.

f.       Penilaian Kinerja yang harus dilaksanakan oleh manajer dengan atau tanpa kerjasama petugas manajemen SDM terhadap bawahannya.

3.      Walaupun diakui bahwa penilaian prestasi banyak manfaatnya, namun masih banyak pimpinan yang tidak bersedia melakukannya. Adapun yang menyebabkan antara lain:

4.      Pihak penilai tidak merasa memiliki. Perasaan ini muncul karena mereka tidak dilibatkan dalam menentukan system penialian, tidak dilatih untuk dapat menggunakan system yang ada, dan usulan mereka terhadap system yang ada tidak diperhitungkan.

5.      Pimpinan enggan untuk memberikan nilai yang buruk kepada karyawan mereka, khususnya kepada orang yang mereka sukai secara pribadi.

6.      Jika hasil penilaiannya buruk, pihak karyawan tidak mau menerimanya. Penilaian yang buruk cenderung menimbulkan reaksi untuk bertahan atau bermusuhan daripada untuk mendorong meningkatkan kinerja karyawan.

7.      Pimpinan maupun bawahan menyadari bahwa penilaian yang buruk mempengaruhi karir seseorang.

8.      Dalam kenyataanya proses penilaian prestasi tidak dimanfaatkan untuk menentukan kebijaksanaan dalam pemberian penghargaan.

9.      Pimpinan ragu-ragu untuk memberikan penilaian yang buruk karena takut dinilai tidak mampu untuk memilih dan mengembangkan karyawan.

11.3 Kegunaan Penilaian Prestasi Kerja

Penilaian prestasi kerja dapat memperbaiki keputusan-keputusan personalia dan memberikan umpan balik kepada karyawan tentang pelaksanaan kerja mereka. Oleh karena itu kegunaan penilaian prestasi kerja dapat dirinci sebagai berikut:

1.Perbaikan Prestasi Kerja
Umpan balik pelaksanaan kerja memungkinkan karyawan, manajer dan departemen personalia dapat membetulkan kegiatan-kegiatan mereka

2. Penyesuaian-Penyesuaian Kompensasi
Evaluasi prestasi kerja membantu para pengambil keputusan dalammenentukan kenaikan upah, pemberian bonus dan bentuk kompensasi lainnya.

3.Keputusan-Keputusan Penempatan
Promosi, transfer dan demosi biasanya didasarkan pada prestasi kerja masa lalu atau antisipasinya. Promosi sering merupakan bentuk penghargaan terhadap prestasi kerja masa lalu.

4. Kebutuhan-Kebutuhan Latihan dan Pengembangan
Prestasi kerja yang jelek mungkin menunjukkan kebutuhan latihan. Demikian juga, prestasi yang baik mungkin mencerminkan potensi yang harus di kembangkan.

5. Perencanaan dan Pengembangan Karier
Umpan balik prestasi kerja mengarahkan keputusan-keputusan karier, yaitu tentang jalur karier tertentu yang harus diteliti.

6. Penyimpangan-Penyimpangan Proses Staffing
Prestasi kerja yang baik atau jelek mencerminkan kekuatan atau kelemahan prosedur staffing departemen personalia

7. Ketidak-akuratan Informasional
Prestasi kerja yang jelek mungkin menunjukkan kesalahan-kesalahan dalam informasi analisis jabatan, rencana-rencana sumber daya manusia, atau komponen-komponen lain sistem informasi manajemen personalia. Akibatnya keputusan-keputusan yang diambil menjadi tidak tepat.

8. Kesalahan-Kesalahan Desain Pekejaan
Prestasi kerja yang jelek mungkin merupakan suatu tanda kesalahan dalam desain pekerjaan. Penilaian prestasi membantu diagnosa kesalahan-kesalahan tersebut.
9. Kesempatan Kerja yang Adil
Penilaian prestasi kerja secara akurat akan menjamin keputusan-keputusan penempatan internal diambil tanpa diskriminasi.

10. Tantangan-Tantangan Eksternal
Kadang-kadang prestasi kerja dipengaruhi oleh faktor di luar lingkungan kerja seperti keluarga, kesehatan, kondisi finansial atau masalah-masalah pribadi lainnya.

11.4. Metode Penilaian Prestasi Kerja

Metode –metode yang lazim digunakan dalam penilaian prestasi dan di utamakan.

1.      Pemangkatan

Membandingkan seorang karyawan lain dan menempatkannya dalam suatu urutan kepangkatan mulai dari yang terbaik sampai yang terburuk.

2.      Perbandingan Berpasangan

Suatu variasi dari metode terdahulu. Seorang karyawan dibandingkan dengan karyawan-karyawan lain dan diberi suatu pangkat berdasarkan berapa kali dia dipandang lebih baik.

3.      Perbandingan orang dengan orang

Seorang sebagai suatu keseluruhan dibandingkan dengan seorang karyawan lain sebagai suatu keseluruhan. Dalam metode ini, seorang karyawan dibandingkan factor demi factor dengan karyawan terbaik.

4.      Metode pemberian predikat

Dalam suatu tempat bekerja diberikan predikat kepada karyawan, ternyata tidak ada predikat kurang dan istimewa karena semua mendapat predikat cukup. Predikat atau penilaian ini disebut metode pemberian predikat.

5.      Skala grafik

Para penilai memakai suatu skala grafik untuk menilai factor-faktor khusus tertentu, seperti kualitas kerja, kelayakan untuk dicapai, hasil kerja dan lain-lain. Skala grafik digunakan untuk menilai sifat-sifat karyawan dan sumbangan-sumbangan karyawan.

6.      Daftar periksa (Check Lish)

Penilai menunjukkan factor-faktor prestasi karyawan dengan memberikan tanda check (V) di dalam kotak jawaban “ya” atau “tidak” bagi berbagai pernyataan yang menggambarkan perilaku pada pekerjaan. Tentu saja penilaian harus (kenal betul/agak kenal/sama sekali tidak kenal) akan perilaku kerja para karyawan.

7.      Insiden Kritis

Mencatat pencapaian atau kegagalan karyawan. Metode ini dapat menjadi amat (efektif/tidak efektif) untuk keperluan promosi, pemindahan, dan pemberhentian.

8.      Evaluasi Deskriptif

Mengharuskan penyelia membuat evaluasi tertulis mengenai (karyawan/pekerjaan). Bentuk ini mempunyai keterbatasan pengukuran secaa kuantitatif hampir tidak dapat dilakukan sehingga membukakan pintu bagi pertimbangan yang (obyektif/subyektif) oleh penyelia.

9.      Manajemen berdasarkan sasaran (MBS)

Metode ini menekankan sasaran-sasaran atau tujuan-tujuan yang harus dicapai oleh karyawan.

10. Skala Penilaian yang Didukung dengan Perilaku

Suatu metode yang rumit dan mahal, karena system-sistem yang (berbeda-beda/sama) harus dibuat untuk kelompok-kelompok pekerjaan yang saling terpisah-pisah. Tetapi metode ini dapat menjadi efektif jika di tantang oleh badan-badan serta pengadilan-pengadilan pendukung Peluang Penempatan Tenaga Serta karena sangat erat hubungannya dengan pekerjan.

11.5. Siapa Yang Seharusnya Menilai ?

Seleksi orang yang harus melakukan penilaian yang sesungguhnya adalah penting dan sukar. Hal pertama yang harus seharusnya diingat adalah, penilai harus mengenal karyawan yang dinilai, sebagai berikut:

1.      Jumlah Penilai

Kadang-kadang dua penyelia seharusnya ikut turut dalam penilaian seorang karyawan. Hanya seorang penyelia yang cukup mengenal pekerja karyawan yang berkenaan untuk dapat menilainya, maka sebaiknya : (A) melakukan suatu penilaian saja, atau (B) meminta seseorang dari bagian lain untuk melakukan penilaian ulang. Penilaian dapat dilakukan oleh suatu komite penilaian atau oleh seorang anggota bagian personalia. Beberapa manajer berpendapat bahwa karyawan seharusnya menilai dirinya sendiri sebagai pendamping penilaian yang dilakukan oleh penyelia langsung.

2.      Frekuensi

Sebagian dari perusahaan melakukan penilaian tahunan, sedangkan sebagian lagi dua kali dalam setahun. Di beberapa perusahaan, penilaian dilakukan sesudah tiga bulan, kemudian sesudah enam bulan. Yang penting penilaian prestasi seharusnya dilaksanakan atas dasar yang (tetap/tak menentu). Kebaikan penilaian sesudah bulan yang ketiga dan yang keenam sejak penempatan dan setiap enam bulan berikutnya adalah (tidak semua/semua) penilaian yang akan habis masa berlakunya pada waktu yang sama.

11.6. Pelatihan Untuk Program Penilaian

Kesadaran akan nilai potensial dari penilaian prestasi, dan pengajaran tentang pembuatan penilaian yang akuran merupakan dua tujuan pokok dari program pelatihan penilaian. Selain itu, jelas lebih baik untuk memperoleh pengetahuan ini dengan mengikuti latihan dari pada dengan metode coba dan ralat (trial and error).

1.      Kesalahan-kesalahan

Mengembangkan kepandaian untuk menjauhkan kesalahan-kesalahan klasik tertentu hendaklah menjadi bagian dari pelatihan bagi penilai. Tak seorangpun mungkin menjadi baik sepenuhnya atau buruk sepenunya.  Penilai harus menilai mengenai satu sifatnya pada suatu waktu atau dalam kebulatan.

2.      Kekerasan atau kelunakan.

Ada penilai-penilai yang lunak dan ada pula penilai-penilai yang keras. Penilai yang lunak secara konsisten memberikan nilai yang tinggi tetapi penilai yang keras secara konsisten memberikan nilai yang rendah.

11.7. Prinsip-Prinsip Penilain

Penilaian terhadap karyawan itu harus dilakukan, penilaian ini akan memuaskan pihak yang dinilai apabila penilaian itu terasa adil. Keadilan ditempat kerja termasuk di dalam penilaian prestasi. Penilaian prestasi ada dua yaitu, keadilan distributive dan penilaian prosedural. Dari hasil penelitian diketahui bahwa keadilan distributive dalam penilaian prestasi dirasakan apabila nilai yang diperoleh terasa wajar (Schminke, Ambrose, dan Noel, 1997).

Sedangkan keadilan prosedural dapat dirasakan apabila:

1.      Pihak yang dinilai berpartisipasi dalam menentukan criteria penilaian dan criteria-          kriteria yang digunakan untuk melakukan evaluasi,

2.      Ada komunikasi dua arah,

3.      Hasil penilaian dapat dipertanyakan,

4.      Penilaian memahami dengan baik kinerja dari yang dinilai,

5.      faktor yang digunakan secara konsisten.

Selanjutnya, Dipboy dan de Pontbrian (1981) berpendapat bahwa mereka yang dinilai akan mau menerima hasil penilaian maupun cara yang digunakna untuk melakukan penilaian apabila:

1.      mereka dilibatkan dalam menentukan criteria penilaian,

2.      ada penjelasan tentang adanya rencana dan tujuan melakukan penilaian, dan

3.      mereka dinilai berdasarkan factor-faktor yang relevan dengan pekerjaan mereka.

Sementara itu, Landy dan rekan-rekannya (1978;1980) mengemukakan bahwa penilaian prestasi akan terasa wajar dan tepat apabila:

1.            penilaian prestasi dilaksanakan secara periodik,

2.            penilai memahami betul tingkat kinerja dari mereka yang dinilai,

3.            ada kesepakatan antar penilai dengan yang dinilai tentang tugas-tugas yang akan dilaksanakan,

4.            penilai terlibat dengan karyawan dalam penentuan rencana yang dapat digunakan untuk mengurangi kelemahan.

Apabila prinsip-prinsip yang diungkapkan para ahli peneliti di atas digunakan dalam penilaian prestasi, maka karyawan akan merasa puas terhadap cara dan hasil penilaian prestasi. Lebih lanjut karena hasil dari penilaian prestasi itu digunakan antara lain untuk menentukkan kenaikan gaji dan promosi, maka mereka juga akan merasa puas dengan gaji dan kebijaksanaan promosi yang berlaku (Tang dan Sarsfield-baidwin 1996;Panggabean, 2001).

BAB III

PENUTUP

3.1. KESIMPULAN

Penilaian prestasi kerja merupakan sebuah proses formal untuk melakukan peninjauan ulang dan evaluasi prestasi kerja seseorang secara periodic. Dapat diartikan juga penilaian prestasi adalah suatu analisa yang adil dan jujur tentang nlai karyawan bagi organisasi. Suatu ancangan yang obyektif, sistematis dan menyeluruh kepada penilaian prestasi dapat menjadi suatu alat yang berguna bagi perusahaan. Ia bukan saja menjadi suatu alat untuk memberikan bimbingan kepada manajemen dalam menseleksi karyawan untuk kenaikan pagkat atau gaji tetapi juga dipakai suatu alat pelatihan dan bimbingan guna membantu para karyawan pada segala jenjang dari organissi untuk meningkatkan prestasinya, dan untuk perencanaan karyawan berjangkauan panjang. penilaian prestasi dilakukan untuk memperoleh informasi yang berguna dalam pengambilan keputusan yang berkaitan dengan kegiatam manager sumber daya manusia (SDM) yang lain seperti perencanaan SDM , penarikan dan seleksi , pengembangan SDM, perencanaan dan pengembangan karir , program-program kompensasi, promosi, demosi, pensiun, dan pemecatan. Metode yang paling luas dipakai untuk mengukur (validitas/kelayakan untuk dipercayai) mengenai metode penilaian adalah membandingkan pengharkatan yang paling akhir dengan pengharkatan-pengharkatan terdahulu. Menafsirkan penilaian prestasi merupakan langkah penting yang terakhir. Walaupun sulit, tetapi diperlukan kehati-hatian dalam menafsirkan penilalian.

3.2.  SARAN

Diharapkan dengan adanya pembuatan makalah ini dapat mengetahui bagaimana penilaian yang baik terhadap karyawan yang nantinya dapat diterapkan dalam suatu perusahaan. Pembuatan makalah ini tentu ada banyak kekurangan dalam pembahasan materi, tentunya diharapkan dapat menambah materi yang belum diketahui, dan tentu ada tambahan materi yang sebelumnya belum diketahui. Pemahaman penilaian prestasi kerja tentu sangat diperlukan dalam kehidupan sehari-hari jika kita ber kedudukan sebagai manajer dalam suatu perusahaan sehinggan nantinya kita dapat meneruskan dan mengembangkan usaha yang dijalani. Tidak lupa juga dapat bermanfaat bagi masyarakat di sekitar tempat usaha.