BAB I
PENDAHULUAN
1.1 Latar belakang
Pada umumnya orang akan
berkecimpung dalam manajemen sumberdaya manusia sependapat bahwa penilaian
prestasi kerja para pegawai merupakan bagian penting dari seluruh proses
pekerjaan pegawai yang bersangkutan. Pentingnya penilaian prestasi kerja yang
rasional dan diterapkan secara objektif terlihat paling sedikit dua
kepentingan, yaitu kepentingan pegawai yang bersangkutan sendiri dan
kepentingan organisasi. Bagi para pegawai, penilaian tersebut berperan sebagai
umpan balik tentang berbagai hal seperti kemampuan, keletihan, kekurangan dan
potensinya yang pada gilirannya bermanfaat untuk menentukan tujuan, jalur,
rencana dan pengembangan kariernya. Bagi organisasi, hasil penilaian prestasi
kerja para pegawai sangat penting arti dan perananya dalam pengambilan
keputusan tentang berbagai hal, seperti identifikasi kebutuhan program
pendidikan dan pelatihan, rekrutmen, seleksi, program pengenalan, penempatan,
promosi, system imbalan dan berbagai aspek lain dari keseluruhan proses
manajemen sumberdaya manusia secara efektif. Setiap pemimpin perlu mengambil
keputusan dan keputusan itu akan semakin tepat apabila informasinya juga tepat.
Salah satu cara untuk mendapatkan informasi yang berkaitan dengan kemampuan
karyawan dalam melaksanakan pekerjaanya adalah penilaian prestasi. Tentu saja
pelaksaan penilaian prestasi itu sendiri harus benar agar informasi yang
diperoleh juga benar. Untuk itu dalam bab ini akan dibahas prinsip-prinsip yang
dipergunakan dalam penilaian prestasi agar benar atau agar dapat memberikan
kepuasan bagi yang dinilai.
1.2 Rumusan Masalah
1. pengertian penilaian
Prestasi kerja
2. Tujuan penilaian Prestasi kerja
3. Kegunaan penilaian
Prestasi kerja
4. Metode penilaian Prestasi kerja
5. Siapa yang menilai prestasi
kerja
6. Pelatihan untuk program
penilaian
7. Prinsip-prinsip penilaian
1.3 TUJUAN
Tujuan
pembuatan makalah penilaian prestasi kerja antara lain :
1) Mengetahui lebih dalam
tentang penilaian prestasi kerja yang dilakukan seorang manajer dalam
perusahaan atau tempat mereka bekerja,
2) Mengetahui metode-metode
yang dapat digunakan dalam penilaian prestasi kerja.
3) Memahami penilaian
prestasi kerja dan melaksanakannya.
BAB II
PEMBAHASAN
11.1 Arti
Penilaian Prestasi Kerja
Penilaian
prestasi kerja merupakan sebuah proses formal untuk melakukan peninjauan ulang
dan evaluasi prestasi kerja seseorang secara periodic. Dapat diartikan juga
penilaian prestasi adalah suatu analisa yang adil dan jujur tentang nlai
karyawan bagi organisasi.
Proses
adalah suatu cara yang sistematis atau langkah-langkah yang diikuti dalam
menghasilkan sesuatu. Dalam sebuah penilaian prestasi kerja terdiri dari
kegiatan-kegiatan yaitu identifikasi, observasi, pengukuran, dan pengembangan
hasil kerja karyawan dalam sebuah organisasi. Bukan saja kuantitas kerja tetapi
juga watak, kelakuan dan kualifikasi-kualifikasi pribadi daari karyawan.
Penilaian prestasi berupaya mengevaluasi prstasi (karyawan/pekerja) untuk
berbagai keperluan.
Tahap
identifikasi merupakan tahap awal dari proses yang terdiri atas penentuan
unsur-unsur yang akan diamati. Kegiatan ini dimulai dengan melakukan analisis
pekerjaan agar dapat mengenali unsur-unsur yang akan dinilai dan dapat
mengembangkan skala penilaian.
Selanjutnya
dilanjutkan dengan observasi. Dengan dilakukan observasi berarti ada pengamatan
secara seksama dan periodic. Semua unsur yang dinilai harus diamati secara
seksama agar dapat dibuat penilaian yang wajar dan tepat. Denagn kata lain,
observasi yang jarang dilakukan dan observasi yang tidak berkaitan dengan
prestasi kerja dapat menghasilkan hasil penilaian sesaat dan tidak akurat.
Dalam
pengukuran, para penilai akan memberikan penilaian terhadap tingkat prestasi
karyawan yang didasarkan pada hasil pengamatannya pada tahap observasi. Selanjutnya, proses
penilaian prestasi belum berakhir pada saat nilai dapat ditetapkan, melainkan
masih perlu dilanjutkan dengan melakukan pengembangan apabila ternyata ada
perbedaan antara apa yang diharapkan oleh pimpinan dengan hsil kerja karyawan.
Suatu ancaman yang obyektif, sistematis dan menyeluruh kepada penilaian
prestasi dapat menjadi suatu alat yang berguna bagi perusahaan. Bukan saja
menjadi suatu alat untuk memberikan bimbingan kepada manajemen dalam menseleksi
karyawan untuk kenaikan pagkat atau gaji tetapi juga dipakai suatu alat
pelatihan dan bimbingan guna membantu para karyawan pada segala jenjang dari
organissi untuk meningkatkan prestasinya, dan untuk perencanaan karyawan jangka
panjang. Melalui penilaian prestasi, manajemen dapat memperlihatkan kepada
karyawan bagaimana pekerjaannya menempatkan diri dalam tujuan-tujuan perusahaan
sebagai suatu keseluruhan. Jika teori ini benar, berfikir melalui pekerjaan
yaitu dapat membantu dalam pengembangan diri sendiri atau meningkatkan
produktivitas karyawan.
11.2.
Tujuan Penilaian Prestasi kerja
Berdasarkan hasil tinjauan
pustaka dapat dikemukakan bahwa penilaian prestasi dilakukan untuk memperoleh
informasi yang berguna dalam pengambilan keputusan yang berkaitan dengan
kegiatam manager sumber daya manusia (SDM) yang lain seperti perencanaan SDM,
penarikan dan seleksi, pengembangan SDM, perencanaan dan pengembangan karir,
program-program kompensasi, promosi, demosi, pensiun, dan pemecatan
(e.g.DeVries,D.L.,et al.,1981;Murphy and Cleveland, 1991;Sauser,William
I.Jr.,1990;and Thomas dan Bretz JR.,1994)
1.
Berikut
ini dikemukakan beberapa tujuan umum dari penilaian kerja:
a. Penilaian kinerja
bertujuan untuk memperbaikai pelaksanaan pekerjaan para pekerja dengan
memberikan bantuan agar setiap pekerja mewujudkan dan mempergunakan potensi dan
yang dimilikinya secara maksimal dalam melaksanakan missi organisasi atau
perusahaan melalui pelaksanan pekerjaan masing-masing.
b. Penilaian kinerja
bertujuan untuk menghimpun dan mempersiapkan informasi bagi pekerja dan para
manajer dalam membuat keputusan yang dapat dilaksanakan sesuai dengan bisnis
organisasi/perusahan tempat bekerja.
c. Penilaan Kinerja secara
umum bertujuan untuk menyusun inventarisasi SDM di lingkungan organisasi yang
dapat digunakan dalam mendesain hubungan antara atasan dan bawahan, guna
mewujudkan saling pengertian dan penghargaan dalam rangka mengembangkan
keseimbangan antara keinginan pekerja secara individual dengan sasaran
perusahaan. Dari hasilnya dapat diketahui juga tentang kepuasan kerja atau
sebaliknya, disamping dapat digunakan untuk menyusun program pengembangan
pribadi, pengembangan karakter, program pelatihan.
d. Penilaian kinerja
bertujuan untuk meningkatkan motivasi kerja, yang berpengaruh pada para
prestasi kerja dalam melaksanakan tugas-tugasnya. Untuk itu hasil penilaian
kinerja perlu diketahui para pekerja.
2. Berikut ini dikemukakan
beberapa tujuan khusus dari penilaian kerja:
a. Penilaian Kinerja
merupakan kegiatan yang hasilnya dapat dijadikan dasar dalam melakukan promosi,
menghentikan pelaksanaan pekerjaan yang keliru menegakkan disiplin sebagai
kepentingan bersama, menetapkan pemberian penghargaan dan merupakan ukuran
dalam menambah pekerja melalui perancanaan SDM.
b. Penilaian Kinerja
menghasilkan informasi yang dapat digunakan sebagai kreteria dalam membuat tes
yang validitasnya tinggi.
c. Penilaian Kinerja
menghasilkan informasi yang sebagai umpan balik (feed back) bagi pekerja dalam
meningkatkan efisiensi kinerjanya, dengan memperbaiki kekurangan atau
kekeliruanya dalam melaksanakan pekerjaan.
d. Penilaian Kinerja berisi
informasi yang dapat digunakan untuk mengidentifikasikan kebutuhan pekerjaan
dalam meningkatkan prestasi kerja.
e. Penilaian Kinerja
memberikan informasi tentang spesifikasi jabatan, baik menurut pembidangan
maupun berdasarkan penjengjangan dalam struktur perusahaan.
f. Penilaian Kinerja yang
harus dilaksanakan oleh manajer dengan atau tanpa kerjasama petugas manajemen
SDM terhadap bawahannya.
3. Walaupun diakui bahwa
penilaian prestasi banyak manfaatnya, namun masih banyak pimpinan yang tidak
bersedia melakukannya. Adapun yang menyebabkan antara lain:
4. Pihak penilai tidak
merasa memiliki. Perasaan ini muncul karena mereka tidak dilibatkan dalam
menentukan system penialian, tidak dilatih untuk dapat menggunakan system yang
ada, dan usulan mereka terhadap system yang ada tidak diperhitungkan.
5. Pimpinan enggan untuk
memberikan nilai yang buruk kepada karyawan mereka, khususnya kepada orang yang
mereka sukai secara pribadi.
6. Jika hasil penilaiannya
buruk, pihak karyawan tidak mau menerimanya. Penilaian yang buruk cenderung
menimbulkan reaksi untuk bertahan atau bermusuhan daripada untuk mendorong
meningkatkan kinerja karyawan.
7. Pimpinan maupun bawahan
menyadari bahwa penilaian yang buruk mempengaruhi karir seseorang.
8. Dalam kenyataanya proses
penilaian prestasi tidak dimanfaatkan untuk menentukan kebijaksanaan dalam
pemberian penghargaan.
9. Pimpinan ragu-ragu untuk
memberikan penilaian yang buruk karena takut dinilai tidak mampu untuk memilih
dan mengembangkan karyawan.
11.3 Kegunaan Penilaian Prestasi Kerja
Penilaian prestasi kerja dapat
memperbaiki keputusan-keputusan personalia dan memberikan umpan balik kepada
karyawan tentang pelaksanaan kerja mereka. Oleh karena itu kegunaan penilaian
prestasi kerja dapat dirinci sebagai berikut:
1.Perbaikan Prestasi Kerja
Umpan balik pelaksanaan kerja memungkinkan karyawan, manajer dan departemen personalia dapat membetulkan kegiatan-kegiatan mereka
2.
Penyesuaian-Penyesuaian Kompensasi
Evaluasi prestasi kerja membantu para pengambil keputusan dalammenentukan kenaikan upah, pemberian bonus dan bentuk kompensasi lainnya.
Evaluasi prestasi kerja membantu para pengambil keputusan dalammenentukan kenaikan upah, pemberian bonus dan bentuk kompensasi lainnya.
3.Keputusan-Keputusan
Penempatan
Promosi, transfer dan demosi biasanya didasarkan pada prestasi kerja masa lalu atau antisipasinya. Promosi sering merupakan bentuk penghargaan terhadap prestasi kerja masa lalu.
Promosi, transfer dan demosi biasanya didasarkan pada prestasi kerja masa lalu atau antisipasinya. Promosi sering merupakan bentuk penghargaan terhadap prestasi kerja masa lalu.
4.
Kebutuhan-Kebutuhan Latihan dan Pengembangan
Prestasi kerja yang jelek mungkin menunjukkan kebutuhan latihan. Demikian juga, prestasi yang baik mungkin mencerminkan potensi yang harus di kembangkan.
Prestasi kerja yang jelek mungkin menunjukkan kebutuhan latihan. Demikian juga, prestasi yang baik mungkin mencerminkan potensi yang harus di kembangkan.
5.
Perencanaan dan Pengembangan Karier
Umpan balik prestasi kerja mengarahkan keputusan-keputusan karier, yaitu tentang jalur karier tertentu yang harus diteliti.
Umpan balik prestasi kerja mengarahkan keputusan-keputusan karier, yaitu tentang jalur karier tertentu yang harus diteliti.
6.
Penyimpangan-Penyimpangan Proses Staffing
Prestasi kerja yang baik atau jelek mencerminkan kekuatan atau kelemahan prosedur staffing departemen personalia
Prestasi kerja yang baik atau jelek mencerminkan kekuatan atau kelemahan prosedur staffing departemen personalia
7.
Ketidak-akuratan Informasional
Prestasi kerja yang jelek mungkin menunjukkan kesalahan-kesalahan dalam informasi analisis jabatan, rencana-rencana sumber daya manusia, atau komponen-komponen lain sistem informasi manajemen personalia. Akibatnya keputusan-keputusan yang diambil menjadi tidak tepat.
Prestasi kerja yang jelek mungkin menunjukkan kesalahan-kesalahan dalam informasi analisis jabatan, rencana-rencana sumber daya manusia, atau komponen-komponen lain sistem informasi manajemen personalia. Akibatnya keputusan-keputusan yang diambil menjadi tidak tepat.
8.
Kesalahan-Kesalahan Desain Pekejaan
Prestasi kerja yang jelek mungkin merupakan suatu tanda kesalahan dalam desain pekerjaan. Penilaian prestasi membantu diagnosa kesalahan-kesalahan tersebut.
9. Kesempatan Kerja yang Adil
Penilaian prestasi kerja secara akurat akan menjamin keputusan-keputusan penempatan internal diambil tanpa diskriminasi.
Prestasi kerja yang jelek mungkin merupakan suatu tanda kesalahan dalam desain pekerjaan. Penilaian prestasi membantu diagnosa kesalahan-kesalahan tersebut.
9. Kesempatan Kerja yang Adil
Penilaian prestasi kerja secara akurat akan menjamin keputusan-keputusan penempatan internal diambil tanpa diskriminasi.
10.
Tantangan-Tantangan Eksternal
Kadang-kadang prestasi kerja dipengaruhi oleh faktor di luar lingkungan kerja seperti keluarga, kesehatan, kondisi finansial atau masalah-masalah pribadi lainnya.
Kadang-kadang prestasi kerja dipengaruhi oleh faktor di luar lingkungan kerja seperti keluarga, kesehatan, kondisi finansial atau masalah-masalah pribadi lainnya.
11.4. Metode Penilaian Prestasi Kerja
Metode –metode yang lazim
digunakan dalam penilaian prestasi dan di utamakan.
1. Pemangkatan
Membandingkan seorang karyawan
lain dan menempatkannya dalam suatu urutan kepangkatan mulai dari yang terbaik
sampai yang terburuk.
2. Perbandingan Berpasangan
Suatu variasi dari metode
terdahulu. Seorang karyawan dibandingkan dengan karyawan-karyawan lain dan
diberi suatu pangkat berdasarkan berapa kali dia dipandang lebih baik.
3. Perbandingan orang dengan orang
Seorang sebagai suatu keseluruhan
dibandingkan dengan seorang karyawan lain sebagai suatu keseluruhan. Dalam
metode ini, seorang karyawan dibandingkan factor demi factor dengan karyawan
terbaik.
4. Metode pemberian predikat
Dalam suatu tempat bekerja
diberikan predikat kepada karyawan, ternyata tidak ada predikat kurang dan
istimewa karena semua mendapat predikat cukup. Predikat atau penilaian ini
disebut metode pemberian predikat.
5. Skala grafik
Para penilai memakai suatu skala
grafik untuk menilai factor-faktor khusus tertentu, seperti kualitas kerja,
kelayakan untuk dicapai, hasil kerja dan lain-lain. Skala grafik digunakan untuk
menilai sifat-sifat karyawan dan sumbangan-sumbangan karyawan.
6. Daftar periksa (Check Lish)
Penilai menunjukkan factor-faktor
prestasi karyawan dengan memberikan tanda check (V) di dalam kotak jawaban “ya”
atau “tidak” bagi berbagai pernyataan yang menggambarkan perilaku pada
pekerjaan. Tentu saja penilaian harus (kenal betul/agak kenal/sama sekali tidak
kenal) akan perilaku kerja para karyawan.
7. Insiden Kritis
Mencatat pencapaian atau
kegagalan karyawan. Metode ini dapat menjadi amat (efektif/tidak efektif) untuk
keperluan promosi, pemindahan, dan pemberhentian.
8. Evaluasi Deskriptif
Mengharuskan penyelia membuat
evaluasi tertulis mengenai (karyawan/pekerjaan). Bentuk ini mempunyai
keterbatasan pengukuran secaa kuantitatif hampir tidak dapat dilakukan sehingga
membukakan pintu bagi pertimbangan yang (obyektif/subyektif) oleh penyelia.
9. Manajemen berdasarkan sasaran (MBS)
Metode ini menekankan
sasaran-sasaran atau tujuan-tujuan yang harus dicapai oleh karyawan.
10. Skala Penilaian yang
Didukung dengan Perilaku
Suatu
metode yang rumit dan mahal, karena system-sistem yang (berbeda-beda/sama)
harus dibuat untuk kelompok-kelompok pekerjaan yang saling terpisah-pisah.
Tetapi metode ini dapat menjadi efektif jika di tantang oleh badan-badan serta
pengadilan-pengadilan pendukung Peluang Penempatan Tenaga Serta karena sangat
erat hubungannya dengan pekerjan.
11.5. Siapa Yang
Seharusnya Menilai ?
Seleksi
orang yang harus melakukan penilaian yang sesungguhnya adalah penting dan sukar.
Hal pertama yang harus seharusnya diingat adalah, penilai harus mengenal
karyawan yang dinilai, sebagai berikut:
1. Jumlah Penilai
Kadang-kadang
dua penyelia seharusnya ikut turut dalam penilaian seorang karyawan. Hanya
seorang penyelia yang cukup mengenal pekerja karyawan yang berkenaan untuk
dapat menilainya, maka sebaiknya : (A) melakukan suatu penilaian saja, atau (B)
meminta seseorang dari bagian lain untuk melakukan penilaian ulang. Penilaian
dapat dilakukan oleh suatu komite penilaian atau oleh seorang anggota bagian
personalia. Beberapa manajer berpendapat bahwa karyawan seharusnya menilai
dirinya sendiri sebagai pendamping penilaian yang dilakukan oleh penyelia
langsung.
2. Frekuensi
Sebagian
dari perusahaan melakukan penilaian tahunan, sedangkan sebagian lagi dua kali
dalam setahun. Di beberapa perusahaan, penilaian dilakukan sesudah tiga bulan,
kemudian sesudah enam bulan. Yang penting penilaian prestasi seharusnya
dilaksanakan atas dasar yang (tetap/tak menentu). Kebaikan penilaian sesudah
bulan yang ketiga dan yang keenam sejak penempatan dan setiap enam bulan
berikutnya adalah (tidak semua/semua) penilaian yang akan habis masa berlakunya
pada waktu yang sama.
11.6. Pelatihan Untuk
Program Penilaian
Kesadaran
akan nilai potensial dari penilaian prestasi, dan pengajaran tentang pembuatan
penilaian yang akuran merupakan dua tujuan pokok dari program pelatihan
penilaian. Selain itu, jelas lebih baik untuk memperoleh pengetahuan ini dengan
mengikuti latihan dari pada dengan metode coba dan ralat (trial and error).
1. Kesalahan-kesalahan
Mengembangkan
kepandaian untuk menjauhkan kesalahan-kesalahan klasik tertentu hendaklah
menjadi bagian dari pelatihan bagi penilai. Tak seorangpun mungkin menjadi baik
sepenuhnya atau buruk sepenunya. Penilai
harus menilai mengenai satu sifatnya pada suatu waktu atau dalam kebulatan.
2. Kekerasan atau kelunakan.
Ada
penilai-penilai yang lunak dan ada pula penilai-penilai yang keras. Penilai
yang lunak secara konsisten memberikan nilai yang tinggi tetapi penilai yang
keras secara konsisten memberikan nilai yang rendah.
11.7. Prinsip-Prinsip
Penilain
Penilaian
terhadap karyawan itu harus dilakukan, penilaian ini akan memuaskan pihak yang
dinilai apabila penilaian itu terasa adil. Keadilan ditempat kerja termasuk di
dalam penilaian prestasi. Penilaian prestasi ada dua yaitu, keadilan
distributive dan penilaian prosedural. Dari hasil penelitian diketahui bahwa
keadilan distributive dalam penilaian prestasi dirasakan apabila nilai yang
diperoleh terasa wajar (Schminke, Ambrose, dan Noel, 1997).
Sedangkan
keadilan prosedural dapat dirasakan apabila:
1. Pihak yang dinilai
berpartisipasi dalam menentukan criteria penilaian dan criteria- kriteria yang digunakan untuk
melakukan evaluasi,
2. Ada komunikasi dua arah,
3. Hasil penilaian dapat
dipertanyakan,
4. Penilaian memahami dengan
baik kinerja dari yang dinilai,
5. faktor yang digunakan
secara konsisten.
Selanjutnya,
Dipboy dan de Pontbrian (1981) berpendapat bahwa mereka
yang dinilai akan mau menerima hasil penilaian maupun cara yang digunakna untuk
melakukan penilaian apabila:
1. mereka dilibatkan dalam menentukan
criteria penilaian,
2. ada penjelasan tentang adanya rencana dan
tujuan melakukan penilaian, dan
3. mereka dinilai berdasarkan factor-faktor
yang relevan dengan pekerjaan mereka.
Sementara
itu, Landy dan rekan-rekannya (1978;1980) mengemukakan bahwa penilaian
prestasi akan terasa wajar dan tepat apabila:
1.
penilaian
prestasi dilaksanakan secara periodik,
2.
penilai
memahami betul tingkat kinerja dari mereka yang dinilai,
3.
ada
kesepakatan antar penilai dengan yang dinilai tentang tugas-tugas yang akan
dilaksanakan,
4.
penilai
terlibat dengan karyawan dalam penentuan rencana yang dapat digunakan untuk
mengurangi kelemahan.
Apabila
prinsip-prinsip yang diungkapkan para ahli peneliti di atas digunakan dalam
penilaian prestasi, maka karyawan akan merasa puas terhadap cara dan hasil
penilaian prestasi. Lebih lanjut karena hasil dari penilaian prestasi itu
digunakan antara lain untuk menentukkan kenaikan gaji dan promosi, maka mereka
juga akan merasa puas dengan gaji dan kebijaksanaan promosi yang berlaku (Tang
dan Sarsfield-baidwin 1996;Panggabean, 2001).
BAB
III
PENUTUP
3.1. KESIMPULAN
Penilaian
prestasi kerja merupakan sebuah proses formal untuk melakukan peninjauan ulang
dan evaluasi prestasi kerja seseorang secara periodic. Dapat diartikan juga
penilaian prestasi adalah suatu analisa yang adil dan jujur tentang nlai
karyawan bagi organisasi. Suatu ancangan yang obyektif, sistematis dan
menyeluruh kepada penilaian prestasi dapat menjadi suatu alat yang berguna bagi
perusahaan. Ia bukan saja menjadi suatu alat untuk memberikan bimbingan kepada
manajemen dalam menseleksi karyawan untuk kenaikan pagkat atau gaji tetapi juga
dipakai suatu alat pelatihan dan bimbingan guna membantu para karyawan pada
segala jenjang dari organissi untuk meningkatkan prestasinya, dan untuk
perencanaan karyawan berjangkauan panjang. penilaian prestasi dilakukan untuk
memperoleh informasi yang berguna dalam pengambilan keputusan yang berkaitan
dengan kegiatam manager sumber daya manusia (SDM) yang lain seperti perencanaan
SDM , penarikan dan seleksi , pengembangan SDM, perencanaan dan pengembangan
karir , program-program kompensasi, promosi, demosi, pensiun, dan pemecatan.
Metode yang paling luas dipakai untuk mengukur (validitas/kelayakan untuk
dipercayai) mengenai metode penilaian adalah membandingkan pengharkatan yang
paling akhir dengan pengharkatan-pengharkatan terdahulu. Menafsirkan penilaian
prestasi merupakan langkah penting yang terakhir. Walaupun sulit, tetapi
diperlukan kehati-hatian dalam menafsirkan penilalian.
3.2. SARAN
Diharapkan dengan adanya
pembuatan makalah ini dapat mengetahui bagaimana penilaian yang baik terhadap
karyawan yang nantinya dapat diterapkan dalam suatu perusahaan. Pembuatan
makalah ini tentu ada banyak kekurangan dalam pembahasan materi, tentunya
diharapkan dapat menambah materi yang belum diketahui, dan tentu ada tambahan
materi yang sebelumnya belum diketahui. Pemahaman penilaian prestasi kerja
tentu sangat diperlukan dalam kehidupan sehari-hari jika kita ber kedudukan
sebagai manajer dalam suatu perusahaan sehinggan nantinya kita dapat meneruskan
dan mengembangkan usaha yang dijalani. Tidak lupa juga dapat bermanfaat bagi
masyarakat di sekitar tempat usaha.